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Yendo de la cama al living: aportes de la Salud Ocupacional al Teletrabajo

Por Samanta Kameniecki. (MN 108.894)

Médica especialista en Medicina del Trabajo. Jefa del Servicio de Salud Laboral, Prevención y Medicina del Trabajo del Hospital Garrahan

La pandemia exigió innovaciones en los saberes y prácticas que portaban las múltiples disciplinas hasta ese momento. En este aspecto, la Salud Ocupacional no se vio exenta, debiendo transformar el paradigma sobre el cual se erigía, ya que quedaba obsoleto. Hace poco más de un año, el surgimiento de los llamados “trabajadores y trabajadoras esenciales” motivó que la Medicina del Trabajo orientara sus conocimientos para resguardar la salud de estos colaboradores y colaboradoras imprescindibles y, secundariamente, favorecer el mantenimiento de la economía regional. Con la profundización de la criticidad, la universalización del teletrabajo añadió un nuevo objeto de estudio a nuestra especialidad: “las teletrabajadoras y los teletrabajadores”.

Teletrabajo AC/DC: antes del coronavirus/durante el coronavirus

El término ‘teletrabajo’ –telecommuting, en inglés– fue acuñado por Jack Nilles, un ingeniero de la NASA. Concebido en la década del 70, debido a la crisis del petróleo se buscaban estrategias tendientes a optimizar el uso de los recursos no renovables. Una de estas fue pensar cómo llevar “el trabajo al trabajador y no el trabajador al trabajo”. Debieron pasar muchos años para que los costos y las condiciones tecnológicas propiciaran este camino. El trabajo remoto fue adoptado primero en empresas multinacionales afines a la tecnología y al comercio. Con el transcurso del tiempo, su aceptación escaló hasta ser considerado en la actualidad uno de los aspectos más valorados por las nuevas generaciones a la hora de elegir un empleo. En la era “DC” adquirió un rol protagónico, siendo un aliado estratégico para dar continuidad a la mayoría de las actividades económicas. Los beneficios reportados tras su adopción pueden resumirse en:

  • aporte al cuidado del medioambiente: se trata de un modelo sustentable, ya que suprime la contaminación relacionada con el transporte; la disminución de la huella de carbono incidiría positivamente en las generaciones futuras;
  • disminución de los accidentes de tránsito, considerados como uno de los primeros causales de muerte y generación de discapacidad en adultas y adultos jóvenes;
  • baja en los accidentes in itinere, con descenso de los costos directos que se trasladarían a la Salud Pública y en los indirectos por la generación de incapacidades;
  • empoderamiento de las trabajadoras y los trabajadores, con refuerzo de factores tales como seguridad personal, proactividad, ideación, autonomía, organización, etcétera.
  • estímulo para la inclusión de personas con discapacidad.

Trabajo remoto en la República Argentina

En nuestro país el teletrabajo masivo posee, en relación, una historia breve. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación lo define como “una forma de trabajo a distancia, en la cual el trabajador desempeña su actividad sin la necesidad de presentarse físicamente en la empresa o lugar de trabajo específico”. Debe enmarcarse en un acuerdo entre las partes por el cual se pactan distintos aspectos: el lugar físico en donde se realizará la labor, el horario de trabajo, los instrumentos de tecnología de la información y comunicación que se utilizarán, la especificación de la tarea, los mecanismos de supervisión y evaluación, entre otros.

La pandemia causada por el COVID-19 y las medidas de confinamiento que intentaron limitar sus estragos gestaron el marco necesario para acelerar su adopción intensiva, incorporándose a nuestra cotidianeidad sin mediar una transición. Debió prescindirse de la planificada adecuación de las tareas, de la capacitación de las empleadas y los empleados, de la metodología que se utilizaría para la estimación de resultados y de la confección del nuevo mapa de riesgo para conocer la real exposición a distintos agentes peligrosos. Carentes de este marco, las y los nóveles teletrabajadores comenzaron a realizar sus tareas adaptándose a contextos diferentes, utilizando nuevos instrumentos y procesos y, secundariamente, exponiéndose a riesgos, algunos ya conocidos, como los trastornos musculoesqueléticos, y otros inéditos.

La mayoría de nosotros fuimos alcanzados por esta revolución inesperada. En el contexto educativo formal, la escuela tradicional viró su histórica presencialidad a las clases virtuales, literalmente, de la noche a la mañana. Las y los docentes apelaron a una resiliencia desconocida y orientaron su creatividad para adaptar el modelo habitual a una atmósfera que las y los apostó en franca desventaja, desnudando su intimidad. La barrera infranqueable con la cual habíamos crecido se resquebrajó: las puertas de los hogares de las maestras y los maestros se abrieron; hijas, hijos, parejas y mascotas brotaron en los encuentros virtuales y emergieron del backstage. Del otro lado de la pantalla, familias, alumnas y alumnos asumieron una convivencia extrema, con el propio hogar como escenario de todas las rutinas en forma simultánea.

Hasta aquel momento, en nuestro país no se contaba con un marco jurídico específico para el teletrabajo, sino que se amparaba en un conjunto de leyes que lo englobaban: la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744/76, la Ley N° 25.800/03 que ratifica el Convenio N°177 de la OIT sobre Trabajo a Domicilio y la Resolución SRT N° 1.552/2012 que lo define y describe sus características.

Régimen legal del Contrato de Teletrabajo, Ley 27.555

En medio de esos tiempos inolvidables, el Congreso de la Nación, en su sesión del día 30 de julio de 2020, sancionó el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo: la Ley 27.555 fue promulgada por el Decreto 673/2020 y entrando en vigencia el 1 de abril del año 2021. Algunos de los artículos que la conforman fueron reglamentados al tiempo que escribía estas líneas.

En estos meses hubo tiempo para realizar estudios sobre los ambientes de trabajo seguros, los puestos laborales ergonómicos y la cobertura que las Aseguradoras de Riesgo de Trabajo (ART) deberán brindar ante las contingencias derivadas del teletrabajo. Se establecieron derechos y obligaciones de empleadas, empleados y empleadores, se registraron los beneficios y las ventajas, tanto para las personas como para el medioambiente e, incluso, se sugirieron habilidades blandas deseables para quien realice este tipo de actividad. Pero aún no se debatió profunda e interdisciplinariamente el artículo 7 de la Ley 27.555, es decir, la voluntariedad.

En este artículo invito a reflexionar acerca de algunos aspectos vinculados con los objetivos de la Salud Ocupacional adaptados a la situación de teletrabajo.

Acerca de la voluntariedad

En su artículo 7, la Ley señala: “El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito”. El término voluntad –del latín voluntas– deriva de volo: “yo quiero”. La voluntariedad se define como: “La determinación de la propia voluntad por mero antojo y sin otra razón para lo que se resuelve” (Real Academia Española, 2014: Diccionario de la lengua española). Es decir, que las empleadas y los empleados decidirán, según su propia voluntad y en acuerdo con su empleador, la transición a la nueva modalidad.

Si bien el análisis del concepto e implicancias de la voluntariedad es vasto, polisémico y convoca a diversas ciencias, creo pertinente reflexionar acerca de si son verdaderamente voluntarias las elecciones de los sujetos cuando la subsistencia económica está en juego, cuando pudiera coexistir un conflicto de interés o subyacer algún tipo de presión. En este sentido, el idealismo “considera falsamente la voluntad como propiedad independiente de las influencias y circunstancias externas”.

Lo anterior refuerza que, como expertas y expertos en lo que respecta a la salud de las trabajadoras y los trabajadores, y enmarcados en las premisas que rigen nuestra misión, visión, valores y funciones, los Equipos de Salud Ocupacional debamos reflexionar acerca de dos cuestiones:

  • la función intransferible que poseen los Servicios de Medicina del Trabajo en la determinación de la aptitud laboral de las trabajadoras y los trabajadores (Resolución 905/15 Anexo III Funciones del Servicio de Medicina del Trabajo) y el carácter preventivo de esta práctica; y
  • el marco legal que rige al Sistema de Riesgos del Trabajo y que exige la actuación de los equipos técnicos en pos de la protección de las trabajadoras y los trabajadores por medio de la realización de los Exámenes Médicos en Salud –preocupacionales, por Cambio de Tarea, entre otros (Resolución 37/10).

Acerca de los individuos

Cada persona posee una historia única y dinámica: un contexto familiar, antecedentes médicos y psicológicos, dimensiones sociales, culturales, religiosas, económicas y, además, creencias individuales. Las teletrabajadoras y los teletrabajadores son sujetos que, con todo este bagaje, transitan una situación laboral novedosa. Ante esto, el Equipo de Salud Ocupacional deberá evaluar el impacto que podrá incidir sobre cada persona la tarea que desempeñe y planificar medidas para proteger su salud, prevenir la enfermedad o la profundización de patologías que posea previamente.

Sabemos que el trabajo establece un ordenamiento de la vida diaria de las personas y su familia, y que esta sistematización se potencia cuando hay un otro externo que observa: encontrarse en condiciones de aseo y presentación, cumplir con una rutina, trasladarse para llegar a destino y dentro del establecimiento, respetar horarios predeterminados, adherir a las pausas destinadas al descanso y a la alimentación, interactuar con el grupo de trabajo. En este escenario, la interacción periódica con el Servicio de Medicina del Trabajo de la organización garantiza el acompañamiento y la orientación en los aspectos relacionados con la salud y la enfermedad de las colaboradoras y los colaboradores.

Pensemos en un trabajador o trabajadora que poseen una obesidad mórbida. ¿Como impactaría en su vida diaria el trabajo remoto? Podríamos imaginar que sobre estos sujetos se añadiría mayor sedentarismo, soledad, largas horas frente a una pantalla, alteración de sus rutinas, incluyendo las alimentarias, entre otras. De la misma forma, cabe reflexionar en relación a las colaboradoras y los colaboradores que padecen otros trastornos relacionados con la alimentación –como anorexia o bulimia– en quienes la intervención social, la mirada externa y la cercanía afectiva del entorno laboral se desvanecerían, al igual que las intervenciones del Equipo de Salud Ocupacional, en caso de no tomarse medidas preventivas al respecto. Este análisis es extensivo a trabajadoras y trabajadores con antecedentes de adicción a sustancias psicoactivas, al juego, a las pantallas, con fobias, depresión, trastornos por ansiedad, entre una infinidad de situaciones complejas de abordar. Sin previsión de estas circunstancias, el trabajo remoto podría ver dificultado el seguimiento de poblaciones vulnerables por parte del Equipo de Salud Ocupacional, gran aliado de los trabajadores, las trabajadoras y los empleadores. Así se evidenciaría que lo que sale de nuestra mirada tal vez deje de ser protagonista, en un mecanismo denegatorio: “Lo que no se ve, no existe”.

Se deben destacar aquellas circunstancias de carácter social que sólo reciben protección jurídica cuando se encuentran formalizadas: me refiero, por ejemplo, a trabajadoras y trabajadores que conviven con situaciones de violencia doméstica. Asimismo, se deben contemplar las dificultades que se asocian a la convivencia con un o una familiar que requieren asistencia permanente, situación que añade un intenso estrés en las teletrabajadoras y los teletrabajadores con mayor riesgo de enfermar. En estos casos, es insertos en su ámbito de afecto y pertenencia donde se detectan desvíos en la conducta, signos o síntomas psicofísicos, faltas o llegadas tarde al trabajo, alteraciones en la atención, incumplimiento de las tareas. Aquí también el Servicio de Medicina del Trabajo –que muchas veces funciona como el único contacto del individuo con el sistema sanitario– recibe consultas, pedidos de ayuda o detecta situaciones silenciadas que se manifiestan indirectamente como visitas frecuentes al consultorio por cefalea periódica, trastornos gastrointestinales, cervicalgias, crisis de ansiedad, depresión, hipertensión, aumento de accidentes de trabajo, entre otras.

Si bien la legislación contempla algunas de estas contingencias, la nueva modalidad de trabajo deberá nutrirse de programas de capacitación tanto para las empleadas y los empleados, como para los empleadores, a fin de establecer una cultura organizacional flexible, respetuosa y empática para “cuidar a los que cuidan”, no sólo en lo discursivo, sino en la acción concreta.

Por otra parte, una de las grandes oportunidades que pueden asociarse al teletrabajo es en relación a las personas con discapacidad: facilitar la equidad en el acceso a un trabajo formal, el cumplimiento del cupo laboral obligatorio, la mitigación de barreras arquitectónicas, de equipamiento y necesidades de apoyo para la vida diaria en los espacios de trabajo.

Se requiere generar consenso entre los actores implicados para la puesta en marcha del trabajo remoto mediante el establecimiento de Exámenes en Salud adaptados al Teletrabajo. Estos deben formalizar requisitos mínimos equivalentes a los indicados en la Resolución 37/10, a partir de los cuales cada organización podrá adaptarlos a sus necesidades concretas.

Requisitos de los exámenes preocupacionales o por cambio de tarea adaptados al teletrabajo

El Equipo de Salud Ocupacional deberá valorar en forma integral a las colaboradoras y los colaboradores que voluntariamente se postulen para teletrabajar, así como sugerir la adopción del trabajo remoto en aquellas personas que podrían beneficiarse con él. Se sugiere realizar una evaluación integral, centrada en las características psicológicas, físicas, sociales y culturales de las y los postulantes, así como la valoración de su contexto familiar y habitacional. El examen deberá pesquisar los aspectos que se detallan:

  • antecedentes de enfermedades orgánicas –obesidad, dislipemia, patología traumatológica, vascular, visual, metabólica, etcétera– que pudieran contraindicar el sedentarismo o el elevado tiempo frente a la pantalla, o generaran riesgo adicional por movimientos repetitivos de miembros superiores, esfuerzo visual, posiciones forzadas de columna cervical, alteraciones del retorno venoso, etcétera; esta evaluación será llevada a cabo por médicas y médicos laborales;
  • antecedentes psicológicos, a fin de relevar el tipo de personalidad, la capacidad de adaptación al cambio, la tolerancia a la frustración, la responsabilidad y organización, las alteraciones vinculares, el consumo de sustancias, el tratamiento farmacológico, tratamiento psiquiátrico, entre otras;
  • evaluación a cargo de licenciadas y licenciados en Psicología: posesión de CUD para la valoración de personas que se beneficiarían con tareas que requieran desplazamientos acotados o estancia en espacios ya adaptados, menor interacción con otras personas, comunicación exclusiva por medios electrónicos, necesidad de manejo de tiempos de descanso, etcétera;
  • evaluación interdisciplinaria con la concurrencia de Gerencia de Recursos Humanos; evaluación socio ambiental con perspectiva laboral: tarea a cargo de los Servicios de Higiene y Seguridad, Ergonomía, Trabajo Social.

Finalmente, contando con los resultados de las evaluaciones realizadas, el otorgamiento de la aptitud laboral para teletrabajar será determinado por las médicas y los médicos del Trabajo, en concordancia con las leyes que rigen el ejercicio de la profesión.

Articulación de los actores implicados

Una vez seleccionados los futuros teletrabajadores y teletrabajadoras, se deberá laborar en forma interdisciplinaria a fin de velar por su salud y seguridad, evitar la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y prevenir la aparición o empeoramiento de patologías inculpables. Las ART y los Servicios de Higiene y Seguridad tienen un rol preponderante en esta tarea conjunta. Se confeccionará el nuevo mapa de riesgo de la organización y se realizará la evaluación y seguimiento de riesgos laborales emergentes, las medidas ergonómicas y de ingeniería para minimizarlos o abolirlos, la adecuación de los puestos de trabajo, las especificaciones técnicas del equipamiento que deberá proveer el empleador y las medidas de seguridad necesarias –capacitación, provisión de matafuego y botiquín de primeros auxilios, conexiones eléctricas seguras, escapes de gas y ventilación– para evitar cualquier contingencia. También se incluirá formación transversal y específica y se implementarán las pausas activas.

Debe gestionarse la participación intersectorial colaborativa para la conformación de Comités de Teletrabajo Saludable y Seguro. Desde las Gerencias de Recursos Humanos se llevará a cabo la formación de los teletrabajadores y las teletrabajadoras, facilitando la enseñanza técnica para el adecuado uso y aplicación de las nuevas tecnologías. Los Servicios de Salud Laboral coordinarán el trabajo interdisciplinario entre los distintos actores. Asimismo, se realizarán los Exámenes Periódicos a cargo de las ART, con la frecuencia que se determine para la detección precoz de signo sintomatología de posible origen laboral y la toma de medidas tendientes a su prevención, minimización o tratamiento oportuno y seguimiento por el Servicio de Salud Laboral a cargo de los empleadores.

Recomendaciones

Se sugiere considerar las siguientes medidas en forma provisoria, a fin de minimizar la exposición a riesgos del Equipo de Salud Ocupacional en épocas de pandemia:

  • concretar la evaluación de riesgos en conjunto con los trabajadores y las trabajadoras de forma interactiva, remota y digital; la misma será de carácter determinante;
  • proveer a las trabajadoras y los trabajadores de equipos utilizados en la institución;
  • facilitar desde la organización el soporte informático en línea;
  • asesorar a las empleadas y los empleados en forma remota acerca de la gestión de un espacio de trabajo sano y seguro, así como brindar recomendaciones para optimizar la ergonomía del espacio y del puesto de trabajo;
  • capacitar a las trabajadoras y los trabajadores en la realización de rutinas, facilitar tips para el autocuidado, recomendación de descansos regulares, alimentación saludable, prevención de tabaquismo y pausas activas periódicas, entre otras;
  • asegurar un canal de comunicación permanente y fluido con las teletrabajadoras y los teletrabajadores, a fin de acompañarlos, contenerlos y escucharlos en esta transición;
  • establecer un seguimiento desde el Servicio de Salud Ocupacional para detectar tempranamente signos o síntomas incipientes de patología psicofísica;
  • evitar la suma de estresores o controles rígidos a las colaboradoras y los colaboradores, adoptando una modalidad de trabajo flexible y por objetivos;
  • propiciar espacios de trabajo amigables con las niñas, los niños y las personas con requerimiento de cuidados, atendiendo a las situaciones de mayor vulnerabilidad.

Conclusiones

La nueva modalidad se deberá enmarcar en una política gubernamental de Teletrabajo Seguro. La adaptación al cambio y la tarea coordinada entre los distintos actores del sistema son los ejes para su sostenibilidad. Se destaca lo dinámico del modelo, ya que, como conjunto social, nos encontramos en pleno proceso de aprendizaje.

Será de interés de las distintas disciplinas el estudio de nuevas patologías profesionales relacionadas al teletrabajo. Se deberá contar con planes de contingencia ante imprevistos, los cuales serán informados a las teletrabajadoras y los teletrabajadores.

La implementación del Teletrabajo es una herramienta que puede disminuir la inequidad en el acceso al trabajo producto de múltiples barreras.

Publicación original para Revista Movimiento https://www.revistamovimiento.com/politicas/yendo-de-la-cama-al-living-aportes-de-la-salud-ocupacional-al-teletrabajo/

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